昆山世硕电子厂暴力扔证事件始末，引发全国讨论反思

<今日股票行情>昆山世硕电子厂暴力扔证事件始末，引发全国讨论反思

最近，昆山世硕电子厂频频走向热搜，霸占各大媒体头条，引起了全国范围内对企业与员工之间关系的讨论与反思。

目前为止昆山世硕电子厂暴力扔证事件始末，引发全国讨论反思，此次事件基本告一段落，我们先来梳理一下整个事件的始末。

昆山世硕事件始末

整个事件的起因，还要从9月4日网络上的一则「暴力扔证」视频说起。

视频中，三名分发证件的管理人员不停地念出员工的名字，然后将一张张证件随手扔在地上，每一个需要领证件的员工都要走到他们面前，蹲在地上去找证件。

昆山世硕这一不尊重员工的行为被曝光后，刹那间，数千万网友对世硕电子厂的声讨谴责声不绝于耳。

随着舆论的发酵，世硕公司在9月5日晚发布了针对该视频的说明。

说明中，他们认为这件事是「招工旺季场地受限，现场管理不到位」导致的。公司虽率主管团队向员工致歉，但对于将工作证甩在地上的三位员工，并未明确表示将如何进行处理。

显然，这份推卸责任的说明并不能平息广大网友的怒火。

仅隔一天，网上到处都是该厂员工离职的消息，更有媒体报道今年招了3000人的世硕，一下走了2900人昆山世硕电子女孩多吗，诺大的工厂车间弥漫着人走茶凉的凄惨。

9月7日，该厂公开表示所谓员工离职潮属于不实消息，目前企业的出勤生产一切正常。

随后网上又传言，介绍员工到世硕就职的中介公司阻扰员工离职，因为离职后，员工就拿不到高额返费，不得不被迫工作到合约到期。

咎由自取的世硕，带给美业门店的思考

事件发展到现在，世硕员工是否真的大量离职我们先不讨论，但世硕确确实实面临着留人难的问题。

一位刚从世硕离职的员工称，自己离职不仅仅是因为「扔证事件」，工资不高、管理差也是原因。

世硕电子厂的工资竞争力不大，工作两班倒，每天工作12小时，每月工资4000元左右，大多数进厂的员工，和中介的合约到期，拿到了当初约定的返费就会离职。很多打工者为了赚返费和工资的双重收入，一年会换两三个厂。

薪资设计不合理、肆意践踏员工尊严、管理混乱、遇事缺乏担当，这种企业留不住人，可以说是咎由自取。

我们美业门店，虽然不同于世硕这样的电子工厂，也几乎不会出现践踏员工尊严的行为，但人员流动性大是两者的通病，留不住员工一直是美业经营管理者头疼的问题。

美业员工多为年轻人，普遍不稳定，经常跳槽，一言不合就直接提离职。

很多美业门店的现状是，店长辛辛苦苦花时间花精力培养出来的人，刚上岗不多久，说走就走，员工走了，只好又招人。于是门店陷入了重复招人、培训、离职、再招人，这样的死循环，严重影响了门店的稳定发展。

三个方面着手，留住美业门店人才

美业门店要怎么做，才能避免人才流失呢？

古人云：「得人心者得天下」，在门店管理中更是如此。大家可以从以下三个方面着手，留人又留心！

薪酬福利方面

薪酬福利是员工最基础的需求，要想留住员工，就一定要把基础打牢。

在薪酬设计上面首先要保证不低于同行的薪资水平，这样才能吸引和留住员工，其次要注意内部的公平性和激励性。

比如岗位相同并且各方面的经验相同的员工，底薪要一致，提成可以设置阶梯性的提成。业绩越高，对应的提成点越高，这样才能最大限度的调动员工的积极性，还可以设置项目股等长期的激励。

关于薪资的设定，大家可以具体参考橙美云课「薪酬机制」的课程内容进行设定。

除了薪资之外，还可适当设置员工福利。

美业人在节假日一般是要奋战在一线的，几乎不可能享受节日假期，所以在节假日发一些补贴和礼物，可以有效的提高员工的幸福指数。

比如中秋节，端午节等传统节日，给员工准备月饼、粽子之类的节日礼物，五一、十一、元旦等小长假，就适当的发一些现金节日补贴。

员工个人发展方面

员工除了对薪资的有具体需求外，还希望能够在一个组织中得到提升和成长。

比如一个员工在门店做了两年，如果技术没有什么提升，收入也没有怎么增加，会觉得在这个团队中没有什么发展空间，可能就会选择跳槽。

美业门店要给员工个人发展空间，首先要做到人岗匹配，知人善用。擅长技术的就要让他主要负责技术，擅长销售的，就要让他主要负责销售，这样员工才能发挥他的个人价值，获得成就感。

其次，门店一定要清晰设置每位员工的职位晋升发展通道。

比如一家美发店的技术岗位发展通道可以设置成实习助理，见习发型师，发型设计师，首席设计师，设计总监，副店长。

从基层到高层，从技术到管理，都要设计好发展通道，并且要明确考核标准。

关于考核指标，大家可以综合参考这几个维度——个人业绩指标、带教指标、指定客数、在门店工作的工龄等等。让员工明确知道做到什么程度就能上升到什么级别，工资有什么样的提升。

比如从实习助理晋升到见习发型师，必须个人总业绩累计达到2万，并且在门店工作满6个月以上。从见习发型师晋升到发型设计师，总业绩要累计达到4万，并且至少带过一个新人，月指定客数30个以上，在门店工作满10个月以上，达到这些指标就可以晋升为发型设计师。

当然，大家要结合门店的实际情况，设计考核维度和指标，这样员工就会清晰的知道，自己离下个级别还有多远，做到什么程度才可以晋级晋升。

那么除了人岗匹配和明确的晋升标准，门店还要做好培训工作。一方面帮助员工尽快胜任岗位工作任务，另一方面提升员工的能力素质。

所以门店要结合内部培训和外部培训，选择符合员工当下发展需求的课程，匹配合适的学习方式，帮助员工学习成长。一来让他们技术更娴熟，二来增加他们的收入。员工的收入高，被尊重，自然干劲大，归属感也会变强。

员工精神满足的方面

留人，最重要的是要留住人心。

对美业门店管理者而言，时时刻刻考虑员工的切身感受，体现出对待员工的诚意，才能让他们在门店感受到温暖，感受到门店给予的关爱。

首先，在产品设计方面，必须要让门店的产品真真正正的解决顾客的问题。这样员工在卖产品的时候，感觉每天做的事情就是在帮人，就会有很大的成就感，自然就会很愉悦。

其次要尊重员工，认可员工。员工提出的任何建议都要鼓励他，员工遇到困难，要及时给予资源支持，帮助他，员工做出了工作业绩，要肯定他。

在一个团队里，当员工能够充分体现个人价值，并得到认可时，他就会有成就感，做事情更有积极性，更愿意在这个团队中发光发热，这是比薪资福利更重要的一个环节。

另外也可以通过和离职员工的沟通，把他们的心声和建议记录下来，根据实际情况改善门店存在的问题。

门店还要定期举办一些团队活动，拉近门店同事之间的距离，让员工感受到同事和门店对自己的关怀。如员工的生日会、组织员工去看电影、户外拓展、聚餐等等。

关于美业门店降低员工流失率，留住人才的分享就到这里。如果大家对美业门店人才管理中的选、育、用、留还有什么想了解的，欢迎在下方给我留言。